人员流动大、人才难留，已经成为制约制造企业发展的瓶颈。劳动密集型的企业需要大量的熟练工人、技工。但随着中国人口红利的逐渐消减，以及互联网一代年轻人自我意识的觉醒，工厂生产线上的工人们对待遇、环境等的要求越来越高，辞职跳槽也越来越频繁。

　　劳动力不再富足使得企业主们不得不面对人力资源市场的“卖方市场”，他们必须千方百计调整企业的人力资源管理模式，方才能留住人才。否则一支极不稳定的队伍只会让企业的前路更加颠簸。

　　“每个人都是潜在的人才”

　　浙江杰森厨具是中国集成灶行业的领军企业，技术出身的董事长吴伟宏在厨电领域摸爬滚打数十年，曾是老板电器的联合创始人。从老板辞职创业后，他从工程师角色转向了全面的企业管理。拥有来自行业生产一线的经验让他在企业人才管理中更能“因才而异”，根据岗位和员工特点，给予员工适当的激励，让合适的员工找到合适的岗位，企业也因此获得了更为忠诚、更为稳定的人力团队，减少了人力资源损耗的显性和隐性成本。

　　“每个人都是潜在的人才，只要你把他放在适合的位置，给他一个平台，相信他。”吴伟宏在谈到他的用人之道时信奉这一准则。他向《世界经理人》记者讲述了一个企业车间内的用人故事：

　　来自安徽的老钟原先一直在家乡农村做木工，对于机械制造可谓一窍不通。43岁的时候才追随妻子到浙江嵊州来打工，当杰森公司招聘负责人员问他能胜任什么工作岗位时，从未有过在工厂工作经验的他都无从回答。

　　恰巧老钟拿到了杰森厨具董事长吴伟宏的手机号码，鼓起勇气给董事长吴伟宏打电话请求见面，吴伟宏爽快答应了。见了面，耿直的老钟恳求地说，“吴董，虽然我对工厂制造一点不懂，年纪也大了点，但我能吃苦耐劳，肯刻苦钻研啊……”，吴董略加思索，不如这样:“工厂有个钻孔的活，你之前是木头钻孔，现在这个是机器钻孔，相信你能做好。”

　　就这样老钟成了杰森企业的一员，不懂，老钟孜孜不倦地学习；不会，老钟绝不轻易放弃，钻研工作成为他的乐趣。三个月以后，在吴伟宏的安排下，竟然调入模具车间学习模具的制造工作了，要知道一般模具师傅都是有几年甚至十几年的工作经验，而老钟却是一个年纪大的模具学徒，起步晚，经验少，然而功夫不负有心人，半年下来他完全胜任模具工作了，一年半以后竟然变成了模具好师傅了，工作认真，仔细钻研，干一付是一付，工作效率非常高。

　　老钟能在43“高龄”依旧找到适合自己的工作，得益于吴伟宏的知人善任，大胆给予员工以信任。这种用人方式往往能让员工感觉到受重视，更具有主人翁意识，更愿意付出努力，对企业也更忠诚。

　　“企业是工人的娘家”

　　说到员工忠诚度的培养，吴伟宏可谓有诸葛亮七擒七纵孟获的大度和魄力。创业初期，为了了解流水线上的工人的心态和生活，吴伟宏与冲床工、点焊工等工人同吃，同喝，大家都喜欢吃口味重的菜和小龙虾等，他也照样“重口味”。

　　点焊组负责人平时生活很凌乱，干活却很不错，跳槽很情绪化，但做人却又很讲义气，常常在外面结帮打架，先后三次进去过，最长一次竟然判刑7年。但点焊活确实干得很好，是个生产上的好把式。因为有企业给他更高的薪水，他要跳槽，吴伟宏并未拦着，由他去。过了3个月，这个工人还是觉得杰森好，希望回到老岗位上班。吴伟宏开怀接纳，他说“杰森真是工人的娘家啊，来去自由。”

　　回来工作了半年多，一天又要跳槽了，人家公司给他更高的工资。又过去了2个多月，又回来了，还是杰森好，又在老岗位上班了。最后一次回来到现在已经快5年了，再也没有出去过，来来去去算算已经跟着杰森7年。按吴伟宏的说法，每次回来工作都干得比以前更好，现在面对有些不稳定的员工，他还常常帮助做思想工作，说杰森公司氛围好、有前途。“在员工中常常在传播这种正面理念，给公司带来了正能量。”吴伟宏说道。

　　吴伟宏告诉《世界经理人》记者，“采取来去自由的方法后，跳槽的人不但没有增加，反倒越来越少。这位点焊组组长，我常和他开玩笑，你是公安局三进宫，你在杰森公司也是三进三出啊，他却笑着说，公安局我是不去了，杰森公司我却要长期待下去了。”

　　在吴伟宏看来，企业氛围的形成不是理论上的一套说法，而是需要在实践中去探索，当然有些人明显德行有问题，当然不能随便接受。所以需要“因人而异，因材施用。”

　　找人不难，留人也不难，但是人才怎么培养呢？吴伟宏认为“培养人才的路可以从做朋友开始的，‘兄弟一条心，门前的黄土变成金’，这句古训不是也暗示着一条人才培养的道路吗？因为我们没有听说过‘兄弟都是大学生，门前黄土变成金’，只要认真做事，简单的事情反复认真去做，日积月累，三进三出的“三进宫”，不仅能成为优秀员工，同样还能成为公司的优秀管理干部”。